Unele companii olandeze au nevoie să le fie explicate în termeni simpli semnificația cuvântului „temporar”, deoarece au demonstrat incapacitate de a înțelege că „temporar” înseamnă ceva care durează o anumită perioadă de timp, nu tot timpul.

Recent, în presa olandeză, a fost evidențiat cazul unei persoane angajate „temporar” timp de 13 ani, ceea ce a declanșat reacții intense în întreaga țară!

Curtea Supremă de Justiție, cea mai înaltă instanță din Olanda, afirmă că „un contract de muncă temporară pe termen lung poate fi considerat un abuz al contractului de muncă temporar”.

Angajatul a fost, în mod clar, victimă a unui abuz la locul de muncă

Aceasta înseamnă, mai pe înțelesul companiilor olandeze, că nu poți angaja pe cineva în mod „temporar” pentru o perioadă de 13 ani.

Persoana respectivă și-a început activitatea pe 2 iulie 2009 cu un contract de muncă „temporar” și a prestat servicii în domeniul producției la Upfield, Rotterdam.

În 2022, Upfield a încetat activitatea de producție și a elaborat un plan social, însă acest plan nu a fost aplicat și angajaților cu contracte temporare, determinând angajatul să se adreseze instanței pentru a obține recunoașterea unui contract pe perioadă nedeterminată, dreptul de a fi inclus în contractul colectiv de muncă al Upfield și aplicarea planului social planificat.

Interesant este că Tribunalul Districtual din Rotterdam și Curtea de Apel din Haga nu au fost de acord cu cererea sa. Totuși, Curtea Supremă a anulat deciziile acestor instanțe, iar cazul trebuie să fie reevauat.

UE trebuie să asigure că „temporar” înseamnă cu adevărat „temporar”

Având în vedere Directiva Europeană privind munca prin agenți de recrutare temporară și deciziile Curții Europene de Justiție, statele membre ale Uniunii Europene trebuie să asigure că angajarea temporară păstrează caracterul de temporar autentic.

Nu contează dacă este vorba de o misiune continuă sau de o serie de misiuni succesive, ceea ce se consideră „temporar” trebuie să rămână limitat în timp și să nu devină permanent.

Curtea Supremă afirmă că, dacă angajarea unui lucrător temporar depășește limite rezonabile ale perioadei temporare, se constată un abuz din partea angajatorului.

Lucrătorul „temporar” – un model pentru alte cazuri

Cazul angajatului „temporar” cu contract pe perioadă lungă poate avea repercusiuni și pentru alți angajați în situații similare, de lungă durată.

Lidera Federației Sindicatelor olandeze afirmă că „este regretabil că, din cauza sesizării către alte instanțe, nu există încă claritate privind definitia și limitele angajării temporare”, precum în alte țări, precum Germania.

În Germania, un angajat temporar poate lucra maxim optsprezece luni la același angajator, însă sindicalista olandeză susține că perioada ar trebui limitată și mai strict.